商業周刊 第1172期 2010-05-10

大老闆捧著高薪,要找失落的冒險精神

製作人:王宛茹 撰文者:林宏達 研究員:陳泳翰

工作機會回來了!誰是老闆們捧著現金、虛位以待的人才?有膽識、敢冒險、能開創新事業的「新牛仔」型人才正崛 起,你,具備新牛仔精神嗎?

33%老闆要求才

台灣33%的老闆計畫在今年第2季聘人,排名亞太地區第2、全球第3。(攝影者.楊文財)

工作機會回來了!

四月份,一○四人力銀行刊登的職缺數,較一月暴增三二%;萬寶華「全球就業展望調查」也指出,台灣企業計畫在第二季增 聘人員的比率高達三三%,排名位居亞太第二、全球第三。這樣的趨勢,仍持續加溫。

然而,什麼樣的人可以成為這波就業回溫潮的贏家?

新 牛仔型人才正缺!放消息不夠,郭台銘親自獵人頭

職場結構正在大挪移。我們遍訪各行業的老闆後發現:老闆們比以前 「更」願意給舞台、「更」願意給高薪,但他們需要的人才跟以前不一樣了!

「新牛仔」型人才,正在崛起。

四月六日,鴻 海集團總裁郭台銘首度、公開招募四十名「總裁幕僚群」,這些人,經郭台銘親自面試錄取後,可以進入郭台銘的辦公室,跟在他身邊學管理,通過考驗者,未來可 能成為各事業部高階主管的接班人。條件是什麼?

學歷、經歷不限!但要具備「有膽識」、「有高度的抗壓性」等條件。「在鴻海裡面,營業額 超過千億的平台,比比皆是,」鴻海發言人丁祈安說,「他們的心有多大,舞台就有多大,」敢冒險,有本事、企圖心的人,才是鴻海最想要的。鴻海全球員工超過 七十萬人,為何用這種方式徵才?

今年初,郭台銘看到豐田汽車(Toyota)的危機,他認為,豐田的反應不夠快,是因為公司人才同質性 太高,失去了當初的「創業精神」,因此必須吸收能提出新想法,衝撞、改變組織的人。

而金融海嘯造成世界秩序重整,美國大公司紛紛破產、 倒閉,郭台銘乾脆自己當起獵人頭公司,在生技、新能源、汽車業等領域,大力挖角美國公司的華人高階主管,加上不斷購併擴張,「鴻海現在最想要的,是能開疆 闢土,有展業、興業能力的人,」一位高科技公司主管觀察。

不只鴻海,台灣多個產業現在都空出舞台,徵求能替公司創造新市場、新機會的人才。王品集團董事長戴勝益,也捧著現金到處尋找能經營連鎖餐廳、國際品牌行銷 的人才,「薪水再高都不是問題。」

在科技領域,明基友達集團尋找二千五百名外派大軍,全力發展太陽能、OLED、電子紙等新節能技術; 台積電要找一百三十名LED設計、研發人員;趨勢科技要兩百名雲端運算人才。在傳統產業,信義房屋、旺旺集團、阿瘦皮鞋等則要找大中華區、海外的經理人。

跨領域搶人正夯!代工搞通路、便利超商也要開旅館

「現在企業最需要的,是有創業 家精神的員工,」台大國企系教授李吉仁分析,台灣企業已逐漸進入成熟期,靠原有商業模式再創造成長有限,非常渴望轉型、跨入新事業,「需要能創造出原來 『我』(指企業)不會的事情。」

這群讓老闆們虛位以待的人,我們稱之為「職場新牛仔」。他們,就像能隻身在荒野裡闖蕩,面對隨時出沒的 敵人,走出一條新路的牛仔。

中央大學EMBA執行長林文政進一步分析,這群新牛仔具備兩大特色:一、他們「高度彈性、 高度自信」,勇於替公司創造新業務、新價值。二、他們「對機會敏感,不斷找機會」,在資訊不明情況下,仍能下決策,並承擔決策風險。

以 高階人才管理知名的DDI公司,亞太區資深顧問萬子綾觀察,新牛仔有創新能力,不會只停留在瞭解公司單一業務,他們會從成本、經營、人事 等不同經營面向,瞭解一家公司,累積得越多,在開發新市場、新業務時,成功機率越高。

也因為金融海嘯令企業危機感加 重,在驚濤駭浪中存活的企業,莫不整軍經武,加碼開闢新事業,擴充地盤。

友訊執行長曹安邦表示,金融海嘯讓所有人驚覺,「代工業那種保 三、保四的生意已經不能再做了,」物聯網(用網路追蹤物品資訊的技術)等新技術又紛紛出籠,許多人都捨棄原有的保守做法,拚命抓機會,許多公司都在積極打 品牌,深化國際布局。

原本經營便利超商的統一,將跨足經營六星級旅館,需要旅館業人才;原本銷售資訊硬體的鴻海跨入通路經營,需要通路人才;許多傳統鑄造廠計畫切入LED導線 架市場,急著徵求精密鑄造的人才。

「除非具備創業的能力,」否則大企業將無法在創新的時代中繼續生存,管理大師彼得‧杜拉克 (Peter Drucker)在《創新與創業精神》一書中指出,因為市場上經常出現「創造性破壞」,讓大企業一夕覆滅。

中 階轉高階正當時!粥多僧少,儲備幹部變大熱門

過去,台灣前一批開創型人才,從無到有建立了代工產業,創造出一個巨大 的舞台。現在,企業轉型的另一個舞台即將浮現,一批新牛仔也將誕生。

現象一:獵人頭公司業績暴紅。

今年四月,一○四 人力銀行「獵才」事業部的業績比去年同期成長兩倍,較一般徵才六○%的成長率,整整多出一百四十個百分點。

而企業獵才服務,專幫老闆找 公司缺乏的人才,儘管找一個人才的服務費從二十萬到九十萬元不等,比一般徵才貴得多,業績卻是節節高升。

現象二:儲備幹部成職場熱門。

富邦、中信等金控,今年也開出名額,由董事長蔡明忠、副董事長羅聯福親自面試,徵求剛畢業的新鮮人加入。以富邦為例,新鮮人若獲選為儲 備幹部,「起薪五萬六,是一般人的兩倍,」富邦金控人資處處長徐正宗說,這群人將成為公司重點培育的幹部,未來主管出缺,或拓展新事業,就會優先考慮使 用。

企業求才急,有開創精神的人才卻出現嚴重斷層。萬子綾觀察,「台灣人的創業精神,是兩邊大,中間小,」她分析。老一輩企業家,拿著 公事包就能跑全世界,開創力沒話說;剛畢業的學生,靠幾百塊就能在網路拍賣上做起生意,開創力也沒問題;但中間的管理人才,開創力卻相對低落。

「這兩年,大型企業經常送協理、副總級人才來做職能測驗,」萬子綾說,這些人都是未來要帶領公司成長的戰將,為瞭解他們的潛力,幾乎每個公司都要求測試他 們的創業精神。DDI會給這些人一個模擬情境,看看他們若創業,成績如何。

「五個人裡面,平均只有一個人合格。」萬子綾說,這些大公司 的高階主管,跟著上一代創業家一起成長,執行命令完美無缺,但當自己面對不確定的狀況,卻無法做出正確決策。

王品集團董事長戴勝益,正 苦惱新牛仔難尋。「錢不是問題,也會讓他入股,但就是找不到!」台灣的餐飲市場,早已是國際級競賽場,王品明年要擴張到國際市場,除了內升有國際經驗的主 管,另一半要靠挖角,十個品牌,總共需要十幾位戰將。戴勝益抱怨,台灣人才跟不上企業進步的速度。

粥多、僧少,給了有本事的牛仔,翻身 到更大舞台的良機。

現任信義房屋執行協理楊偉成,原是中華汽車行銷副理,他所企畫的「把幸福列為標準配備」的廣告,曾讓旗下的休旅車一 個月銷量衝上三千部。

二○○五年,他被調到台灣戴姆勒克萊斯勒(Daimler Chrysler)擔任業務副總,原想「這一仗成功,就會得到我生命裡第一個總經理位子。」沒想到,第二年,台灣戴姆勒克萊斯勒就因業績不佳結束,楊偉成 上網一家家投履歷,連交響樂團的行銷都去應徵。有些面試官半開玩笑對他說:「你做過副總,應該是你面試我才對。」

他失業八個月,最後到 裕隆通用當業務主管,工作環境雖愉快,但離他想在行銷領域再上層樓的夢想,卻越來越遠。

金融海嘯給了他機會。去年底,信義房屋見台灣房 仲市場逐漸飽和,準備向海外擴張,開始招募好手。經過推薦,信義房屋人資長找上楊偉成,「她問我,你要不要再回到行銷舞台,」這句話,又點燃他對行銷的熱 情,決定加入信義房屋團隊。

知名獵人頭公司藝珂總經理陳玉芬觀察,「前幾年,各公司為了省成本,升遷不多,中階和高階之間出現斷層。」但金融海嘯過後,公司開始擴張,創造出許多位 子,這一波,將是中階人才躍升高階的好機會。

黃靖淳就是一例。

他大學念外文系,第一份工作是在成立才三個月的電子商 務網站,跟老闆一起創業。「我曾經被派去矽谷,一個人負責建立分公司,」他回憶,那段時期,從聘用員工,建立業務基礎,通通自己來,既是分公司總經理,也 是工友。

後來,他跳槽至友訊,升至副行銷處長。去年底,靠電腦散熱器起家的曜越科技,因為金融海嘯的衝擊,決定加速打全球品牌,他們開 出執行副總高位,與加薪一成的條件,挖角黃靖淳,希望直接複製友訊的國際品牌成功經驗。現在,黃靖淳同時帶行銷、業務和產品部門,繞著地球跑,幫曜越布建 全球行銷據點。

社會新鮮人也有機會!金融業「童軍營」,優先升遷

不只有經驗的 人,能成為大老闆想挖角的新牛仔,剛畢業的新鮮人也有機會。

富邦金控人資處處長徐正宗表示,他們現在每年都會招收二十名的儲備主管, 「最好是大學或研究所畢業兩年以內,」有沒有金融業的專業背景都沒有關係,因為富邦就是看中他們的潛力,要從頭開始訓練。

除了年輕,語 文能力也很重要,「現在英文已經不是加分題了,」徐正宗說,「會越南文、泰文的人才,才算特別。」徐正宗曾試過,一個有語文背景、但沒有專業知識,和一個 有專業知識、但沒有語言背景的人,哪一個能更快投入國際市場?「有語文基礎的人還是比較快,」他說。

要成為富邦的儲備幹部,除了看得見 的學歷、成績、知識,富邦還要測驗平常不易察覺的成就動機、抗壓性等人格特質,「如果把一個人比喻成一座冰山,這就是冰山下占七○%、八○%的部分,」徐 正宗說,這才能確認,他們未來外派或開發新市場時,能否頂得住強大壓力。

為了測驗這些特質,他們把應徵者放到模擬企業狀況的測驗中心,請他們做小組報告,還派出挑剔的測驗人員,提出困難的問題,在壓力下,每個人的人格特質都無 所遁形,評鑑人員透過監看系統評分。

通過種種測試後,錄取者起薪是同儕的一倍,也會優先被考慮升遷。目前豐銀行、中信金控與信義房屋都 有類似的制度。

運用牛仔型人才進行創新,全球最大民生消費品貿易商——香港利豐集團有成功經驗。一九七二年,利豐只是一家員工一百多人 的小公司,江河日下,但經過二十年創新改革,去年營收高達港幣一千零四十四億元(約合新台幣四千二百億元),員工來自四十一個國家。

關 鍵在於,利豐集團充分運用了新牛仔精神。這個集團裡,有兩百個被稱為「小約翰韋恩」的小老闆,他們是面對客戶的事業部門領導者,他們就像一個個小公司的老 闆,每個人都能獨立尋找商機,整合資源,深入公司沒注意到的市場,快速回應顧客需求,他們擁有人事自主權,自負盈虧。這些小約翰韋恩們,領著高比例的浮動 報酬,讓利豐這個大集團既保有「大」的優勢,還具備「小」的彈性與創新。

一八六七年,美國南北戰爭後,因交通阻隔,北方牛隻價格是南方 的十倍,一個德州牛仔惠勒(O. W. Wheeler)聽說此事,就大膽的和同伴趕著二千四百頭牛出發了。

這是個從沒人嘗試過的旅 程,等在前面的,是荒野、大河,神出鬼沒的印地安人,和趁火打劫的偷牛賊。為了獲利十倍的新事業,他們走出一條九死一生的險路。從此之後,超過一百五十萬 頭牛,沿這條路運到北方,在原本凶險的環境中,一個新事業,就此成形。這條路,今天還在,叫作奇澤姆小徑(Chisholm Trail)。

牛 仔,成為冒險、開創精神的象徵。一百四十年後的今天,有這樣精神的人,仍將擁有最多的機會。

徵才老闆:鴻海集團總裁 郭台銘
找什麼人才?──40位儲備主管
‧須具備什麼能力?──有帶領團隊成長經驗,抗壓性高,學經歷不限, 郭台銘親自面試
‧為何廣發英雄帖?──頻頻購併企業,需要足以快速接手管理公司的人才

徵才老闆:中信金控董事長 辜濂松
找 什麼人才?──50位儲備幹部
‧須具備什麼能力?──通過多關考驗,由中信金副董事長羅聯福親自面試
‧為何廣發英雄帖?──重啟海外 擴張計畫,擴展非銀行業務,需新型人才

徵才老闆:明基友達集團董事長 李焜耀
找什麼人才?──2,500人外派大軍
‧ 須具備什麼能力?──具宏觀國際視野、高移動力和彈性,能輪調海外
‧為何廣發英雄帖?──將往海外擴張,需大量有國際移動能力人才

徵 才老闆:寶成集團總裁 蔡其瑞
找什麼人才?──1-3名高階幕僚
‧須具備什麼能力?──大學以上學歷,經驗不拘,直屬總經理室,派駐 印尼、越南
‧為何廣發英雄帖?──支援海外工廠管理工作

徵才老闆:信義房屋董事長 周俊吉
找什麼人才?──200 名大中華區儲備經理人
‧須具備什麼能力?──研究所或國立大學以上學歷,及業務潛力、管理能力
‧為何廣發英雄帖?──擴張營運

徵 才老闆:王品集團董事長 戴勝益
找什麼人才?──國際餐飲連鎖管理人才、國際品牌行銷人才
‧須具備什麼能力?──有相關經歷、成績單
‧為何廣發英雄帖?──餐飲環境競爭激烈,需能和外商一搏的國際級人才

徵才老闆:富邦金控董事長 蔡明忠
找什麼人才?──電子商務主管,人數不限
‧須具備什麼能力?──能負責建立電子商務平台
‧ 為何廣發英雄帖?──積極發展電子商務通路

徵才老闆:台積電董事長 張忠謀
找什麼人才?──LED設計、研發人員,約130 人
‧須具備什麼能力?──認同台積電核心價值,有終身學習熱情,尤其重視逆境商數
‧為何廣發英雄帖?──將開發自有品牌LED照明產品 市場

徵才老闆:趨勢科技董事長 張明正
找什麼人才?──雲端運算相關人才200人
‧須具備什麼能力?──相關經驗 或技術能力
‧為何廣發英雄帖?──雲端運算市場潛力龐大

徵才老闆:旺旺集團董事長 蔡衍明
找什麼人才?──高階營 銷管理特助15-25人
‧須具備什麼能力?──具上市櫃或國際知名外商公司經驗,規畫組織能力強,8年以上高階主管經驗,能獨當一面
‧ 為何廣發英雄帖?──支援大陸營運

徵才老闆:阿瘦皮鞋總經理 羅榮岳
找什麼人才?──儲備幹部50人
‧須具備什麼 能力?──大學以上學歷,願接受挑戰
‧為何廣發英雄帖?──配合下半年中國布局

徵才老闆:全聯社董事長 林敏雄
找 什麼人才?──儲備幹部24-30人
‧須具備什麼能力?──具零售通路經驗者優先,有熱忱,能配合輪調訓練
‧為何廣發英雄帖?──擴張 營運

徵才老闆:摩斯漢堡總經理 黃尚仁
找什麼人才?──儲備幹部、行銷企畫人員,人數無上限
‧須具備什麼能 力?──有餐飲服務業相關經驗者佳,能面對挑戰及承受壓力
‧為何廣發英雄帖?──持續展店擴張

擴大本業
求才公司:國泰金、中信金
求才類型:首席經濟學家
搶手原因:金融海嘯後,需要研判總體經濟情勢專家

求 才公司:富邦金、中信金
求才類型:外商金融業高階主管
搶手原因:本土金控欲跨足國際,吸納外商金融業管理能量

求才 公司:宏利人壽、台灣人壽
求才類型:保險業務主管
搶手原因:看好兩岸簽ECFA後,保險業登陸商機

求才公司:金士 頓、曜越
求才類型:國際市場開發人才
搶手原因:搶攻成長中的新市場,如印度、俄羅斯

求才公司:富邦金、中信金、台 新金、豐銀、第一銀、萬泰銀
求才類型:儲備主管
搶手原因:繼中信金、富邦金登陸後,各公司都有開展新市場需求,急需外派拓展市場人才

跨入新市場
求才公司:鴻海
求才類型:通路人才、儲備高階管理人才
搶手原因:跨入通路業,版圖急速擴大, 並持續購併,需高階管理人才

求才公司:新奇美、台積電
求才類型:LED設計等關鍵技術人才
搶手原因:因應技術變革 後出現的新商機

求才公司:統一集團等
求才類型:飯店業主管
搶手原因:全台3年內共將新設48家旅館,旅館規畫、營 運人才需求增加,統一今年也投入經營觀光旅館

 

 

 

 

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